ZARZĄDZANIE KADRAMI – prof. H.Bieniok
WYKŁAD 1
Książka: „H. Bieniok „System zarządzania zasobami ludzkimi”
WYKŁAD 2
Podział zasobów:
· Zasoby ludzkie
· Majątek trwały
· Środki obrotowe
· Zasoby informacyjne
· Zasoby organizacyjne [kultura organizacji]
Zarządzanie – efektywne wykorzystanie zasobów w celu zapewnienia firmie ciągłego rozwoju
Zasoby finansowe, zasoby materialne, technologiczne czy informacyjne nie są tak cenne jak ludzie. To poprzez ludzi zarządza się lepiej lub gorzej wszystkimi innymi zasobami.
Zarządzanie zasobami ludzkimi – jest to wyodrębniony podsystem przedsiębiorstwa, którego zadaniem jest stymulujące i proefektywnościowe oddziaływanie na zasoby ludzkie w celu zapewnienia im rozwoju, a dzięki temu także rozwoju całego przedsiębiorstwa.
Uznano, ze polega ono na podejmowaniu decyzji a później działań zmierzających do efektywnego wykorzystania potencjału ludzkiego, a dzięki temu efektywnego wykorzystania pozostałych zasobów w celu zapewnienia przedsiębiorstwu przewagi konkurencyjnej a przez to długookresowego rozwoju przy jednoczesnym zaspokojeniu potrzeb i aspiracji pracowników.
System - to obiekt złożony z elementów tak ze sobą powiązanych logicznie funkcjonalnie, aby każdy z nich współprzyczyniał się do powodzenia całości, a więc do realizacji jego głównego celu.
Tym celem jest w przypadku systemu zarządzania zasobami ludzkimi efektywne wykorzystanie potencjału ludzkiego, a poprzez to także pozostałych zasobów zapewniających trwały rozwój przedsiębiorstwa i pracowników.
Elementy systemu:
1. cel [przetrwanie i rozwój]
2. wejścia [zasilenia]
3. wyjścia [wyroby gotowe, usługi, zwolnienia pracowników]
4. otoczenie
5. ludzie
6. wyposażenie
7. procesy
8. efektywność
P.S. Miary licznika i mianownika musza być jednakowe !!! Tzn. wyrażone w jednakowych jednostkach.
WYKŁAD 3
System zarządzania zasobami ludzkimi to obiekt wielowymiarowy obejmujący aspekty [wymiary]:
· procesowe – ilustrujące przebieg [etapy, elementy, podsystemy, funkcje rodzajowe] procesu ZZL
· funkcjonalne – ukazujące przynajmniej 4 główne funkcje zarządzania, takie jak: planowanie, organizowanie, motywowanie i kontrolowanie, realizowane w każdym etapie – podsystemie
· narzędziowe – uwzględniające takie trzy aspekty ZZL jak:
a) kształtowanie polityki personalnej [kadrowej]
b) controlling personalny
c) koszty pracy
Funkcje rodzajowe procesu ZZL to:
1. Ustalenie potrzeb kadrowych
2. Rekrutacja
3. Selekcja
4. Adaptacja społeczno-zawodowa
5. Ochrona zdrowia i bezpieczeństwo pracy
6. Rozwój zawodowy pracowników
7. Rozwój kariery i sukcesja
8. Kształtowanie postaw i zachowań pracowników
9. Kształtowanie stosunków pracy
10. Ocenianie pracowników
11. Wynagradzanie pracowników
12. Zwalnianie i odejścia pracowników
3 znaczenia organizowania:
· Czynnościowe
· Rzeczowe
· Atrybutowe
Formy kontroli:
· Bieżąca [lepsza!!!]
· Końcowa
WYKŁAD 4
Ustalanie potrzeb kadrowych
Wymówki usprawiedliwiające nadmierne zatrudnienie:
a) Musimy mieć stale w zespole speców od różnych pojawiających się od czasu do czasu spraw
b) Musimy mieć ludzi na wypadek okresowego zwiększenia zadań
Planując potrzeby kadrowe musimy wziąć pod uwagę:
a) Strategię dalszego rozwoju firm – musimy zastanowić się czy chcemy się rozwijać czy wycofywać z ryku
b) Normy pracy –
c) Wskaźniki braku reklamacji
d) Pracochłonność zadań nie podlegających normom
e) Planowanie substytucji pracy żywej przez uprzedmiotowienie – musimy zastanowić się czy zamiast pracowników nie lepiej wprowadzić maszyny
f) Efektywność pracy
g) Wymiar czasu pracy i stopień jego wykorzystania
Procedura działań planistycznych w zakresie ustalania potrzeb kadrowych
1) Wyznaczanie wielkości zmian zatrudnienia z przyczyn naturalnych [odejścia na emeryturę, zgony…]
2) Korekta otrzymanych wielkości na podstawie wielkości planowanej produkcji, sprzedaży, strategicznych planów rozwoju przedsiębiorstwa, sytuacji na rynku pracy
3) Ustalenie realnej wielkości zmian w zatrudnieniu
4) Opracowanie planu działań w zakresie zarządzania zasobami ludzkimi
5) Wdrożenie planu do realizacji
Planowanie potrzeb kadrowych
Aby obliczyć liczbę pracowników niezbędnych firmie wystarczy obliczyć roczna pracochłonność.
WYKŁAD 5
Zalety i wady rekrutacji wewnętrznej i zewnętrznej
Zewnętrzne źródła rekrutacji
Wewnętrzne źródła rekrutacji
ZALETY
ZALETY
· Większe możliwości wyboru
· Zwiększenie elastyczności zatrudnienia poprzez wprowadzenie nowych pracowników
· Poprawa stosunków społecznych
· Brak uwikłania w stosunki społeczne o negatywnym znaczeniu
· Możliwość pozyskania pracowników o wyjątkowych walorach (wybitnych)
· Mniejsze problemy ze zdobyciem i utrzymaniem autorytetu, zwłaszcza na stanowiskach kierowniczych
· Dopływ „świeżej krwi” i nowych doświadczeń z innych firm
· Niskie lub żadne koszty rekrutacji
· Mniejsze ryzyko popełnienia błędu w procesie doboru
· Umocnienie motywacji do pracy poprzez stworzenie już zatrudnionym pracownikom szans rozwoju zawodowego
· Zacieśnienie więzi z zakładem
· Lepsza znajomość praktycznych umiejętności i kwalifikacji pracownika
· Krótki okres wdrażania do zadań i stosunkowo szybkie objęcie stanowiska
· Zmniejszenie płynności kadr
WADY
WADY
· wyższe koszty rekrutacji
· większe ryzyko popełnienia błędu w procesie doboru
· czasochłonna obsada stanowisk
· dłuższy okres adaptacji do nowej pracy
· demotywacja już zatrudnionych na skutek nieuwzględnienia ich kandydatur na wakujące stanowisko pracy
· blokowanie możliwości awansowania i rozwoju zawodowego
· negatywne skutki dla klimatu w firmie [ryzyko wystąpienia konfliktów]
· trudności związane z rozpoznaniem i oceną kwalifikacji nowych pracowników
· długi okres wdrażania do nowych zadań
· wyższy poziom oferowanych wynagrodzeń niż w przypadku rekrutacji wewnętrznej
· mniejsze możliwości wyboru
· niska elastyczność pracowników
· zakłócenie stosunków interpersonalnych i możliwość wystąpienia konfliktów na skutek rywalizacji i zawiści
· możliwość tworzenia się klik
· konieczność ponoszenia kosztów doskonalenia kwalifikacji i uzupełniania kompetencji pożądanych na nowym stanowisku
· raczej niższa kreatywność pracowników awansowanych z rynku wewnętrznego
· umocnienie oporów wobec zmian na skutek ulegania przyzwyczajeniom, rutynie i utrwalonym nawykom
· niebezpieczeństwo braku prestiżu po awansowaniu na stanowisko przełożonego
Etapy rekrutacji [procedura naboru kadr]:
1. określenie potrzeb kadrowych przedsiębiorstwa
2. stworzenie profilu zawodowego i osobowościowego pożądanych kandydatów
3. wybór źródeł rekrutacji
4. wybór adekwatnych do źródła form rekrutacji
5. przeprowadzenie kampanii rekrutacyjnej
Rekrutacja jest procesem ciągłym
Zadaniem rekrutacji jest pozyskanie odpowiedniej liczby kandydatów o pożądanych cechach.
Źródła rekrutacji:
a) wewnętrzny rynek pracy – tworzą osoby już zatrudnione w firmie
b) zewnętrzny rynek pracy...