1.
Zarządzanie-definicja:
- konstruowanie rzeczywistości z dostępnych zarządzającemu elementów tj. pomysły, ludzi i relacje między nimi, instytucji formalno-prawnych, środków materialnych i pieniężnych
-„wędrówka przez chaos” której istotą jest panowanie nad różnorodnością i przekształcenie potencjalnego konfliktu we współpracę
Szkoły organizacji i zarządzania:
-szkoła klasyczna
-szkoła behawioralna
-szkoła ilościowa/nowoczesna
Charakterystyka zarządzania:
-dotyczy przede wszystkim ludzi
-jest głęboko osadzone w kulturze
-wymaga sformułowania zrozumiałych celów i zadań dla wszystkich uczestników
-powinno doprowadzić do tego aby organizacja była zdolna do uczenia się czyli adaptacji do zmieniających się warunków
-wymaga komunikowania się czyli obiegu informacji
-musi być zorientowana na realizację celów i zadań organizacji
2.
Ujęcie organizacji
Czynnościowe czynność organizowania czyli świadomego i celowego porządkowania zbioru działań, działających podmiotów, zasobów i instrumentów działania
ujęcie to przedstawia ciąg kolejno następujących po sobie działań (polegających na tworzeniu lub przekształceniu), które w efekcie mają doprowadzić do osiągnięcia celu. Cechą charakterystyczną dla takiego rozumienia jest dostrzeganie głównie procesu przygotowawczego, który służy do stworzenia całości organizacyjnej. W ten sposób organizacja jest czynnością – organizowaniem lub zorganizowaniem.
Rzeczowe zbiór elementów uporządkowanych według jakiejś zasady i powiązanych w jedną całość. ujawnia złożoność całości organizacyjnych z części.
Cechą charakterystyczną jest tu uwypuklenie struktury rzeczowej i ukazanie rzeczy, którym przypisana jest cecha „zorganizowania”. Takie rzeczy nazywamy „rzeczami zorganizowanymi”, a w szczególności „instytucjami”. Takie ujęcie organizacji wynika z pytania, „co składa się na całość organizacyjną działań ludzi?”.
Atrybutowe informuje nas, w jaki sposób poszczególna część lub element (każdy we właściwy dla siebie sposób) przyczynia się do osiągania celów. Przedstawia również wzajemne połączenie części i sposób ich udziału w realizacji celu końcowego, jednocześnie nie oznaczając ani rzeczy, ani sposobu, ale ukazując cechę. Synonimem atrybutowego rozumienia organizacji jest struktura organizacyjna.
Przestrzenne
Czasowe
Organizacja formalna jest to duża utworzona z myślą o osiągnięciu konkretnego lub zestawu celów.
Organizacje formalne są starannie zaprojektowane i zawierają formalną strukturę statusów i roli, a także mniejsze grupy.
Organizacja nieformalna to typ , który powstaje na obszarze organizacji formalnej w celu uzupełnienia efektywności i uzyskania w obrębie organizacji formalnej.
Cechą specyficzną organizacji nieformalnej sa silne powodujące spontaniczne działania mogące dać lepsze efekty, niż sztywne działanie zgodnie z przyjetymi zasadami. Czynnikami kształtującymi organizację nieformalną są przede wszystkim: sieć i pozaekonomiczna. Bardzo często mają one charakter zbliżony do .
Do organizacji nieformalnych można zaliczyć zarówno grupy koleżeńskie, jak również czy . Mogą one działać zgodnie z celami organizacji formalnej lub też wytwarzać własne cele, sprzeczne z celami organizacji formalnej. Zazwyczaj przywództwo ma charakter . organizacji nieformalnej jest elastyczna i powstaje spontanicznie.
Triada organizacyjna
Struktura organizacyjna to układ i wzajemne zależności pomiędzy częściami składowymi oraz stanowiskami w instytucji. Struktura organizacyjna określa stosowany podział pracy, powiązania pomiędzy funkcjami, opisuje strukturę hierarchii i układ odpowiedzialności za działania.
Kształtując strukturę organizacyjna należy wziąć pod uwagę następujące zagadnienia:
- struktura organizacyjna nie jest jedynie ustalona po to, aby istniała
- jest narzędziem kierowania a więc w ramach struktury odbywa się proces, którego następstwem jest zachowanie składników organizacji zgodnie z wola kierujących
- scalanie składników organizacji w całość
- struktura ma służyć synchronizacji procesów realizowanych w organizacji
- sprzyja uporządkowaniu wysiłku zbiorowego dla zrealizowania określonych celów
- struktura powinna ułatwiać kontakt z otoczeniem, ponieważ każda organizacja funkcjonuje w otoczeniu
Typy struktur organizacyjnych wyróżnia się ze względu na ukształtowanie pojedynczych charakterystycznych cech lub całych ich układów:
Smukłe istnieje wiele szczebli, komórki organizacji są niewielkich rozmiarów, mała jest także rozpiętość kierowania na poszczególnych poziomach. Zaletami tej struktury są:
- stworzenie możliwości bieżącej i wnikliwej kontroli pracy podwładnych przez ich kierownika
- zapewnienie warunków bezpośredniego oddziaływania kierownika na pracowników procesie pracy przez wydanie poleceń, instruowanie, konstruowanie.
- stworzenie drogi awansu pionowego
- duże prawdopodobieństwo pojawienia się błędów w procesie informacyjno- decyzyjnym, wynikających m.in. ze zniekształcenia i opóźnienia informacji.
Płaskie jest niewiele szczebli zarządzania, komórki organizacyjne są stosunkowo duże, podobnie jak rozpiętość kierowania. Ograniczona jest możliwość osobistej, bieżącej kontroli i nadzoru kierownika, utrudniony jest awans pionowy. Zaletą jest możliwość szerszego wykorzystania dużych umiejętności pracowników, poprzez samodzielność samokontrole.
Liniowe oparta na zasadzie jedności rozkazodawstwa Fasola. W myśl tej zasady podwładny może mieć tylko jednego przełożonego. Tylko od niego otrzymuje polecenia, które obowiązany jest wykonać. Kontakty podwładnych z przełożonymi, nie mogą następować z pominięciem stanowiska bezpośredniego przełożonego- zasada drogi służbowej. Kierownik liniowy ponosi odpowiedzialność za całokształt działania kierowanej przez siebie komórki i posiada stosowne uprawnienia decyzyjne.
Zalety:
a) prostota i zrozumiałość zależności organizacyjnej
b) jasno okreslona władza i odpowiedzialność
c) stwarzanie warunków do szybkiego podejmowania decyzji i egzekwowania ich realizacji.
Czysty typ liniowy, ze względu na postępującą specjalizację, praktycznie nie występuje. Można jednak liniowymi nazwać struktury, w których dominuje więź służbowa, a sztab jest wykształcony w stopniu nieznacznym.
Sztabowe jest jednym z rodzajów schematów . Struktura kojarzy elementy i funkcjonalnej. Zachowana została zasada Fayola traktująca o tym, iż każdy pracownik otrzymuje polecenia tylko od jednego przełożonego. Zarządzający mają do dyspozycji sztaby, które pełnią funkcje doradczą.
są ułożone w ściśle określonym porządku, według obowiązującej .
Dodatkowo w strukturze sztabowej występują obok sztabowych zależności połączenia funkcjonalne. Prowadzą one do odczytania w jakim stopniu dana komórka organizacyjna jest zależna od innej, oraz czy to powiązanie ma charakter sztabowy czy funkcjonalny.
Sztabowo-liniowe Dąży się do jednoczesnego wykorzystania obu wspomnianych zasad. Jedności rozkazodawstwa oraz specjalistycznego wsparcia dla zarządzania. Tworzy się stanowiska i komórki sztabowe do wspomagania kierowników linowych. Pomoc polega na zbieraniu informacji, naświetlaniu problemów, opiniowaniu prognozowaniu, doradzaniu, opracowywaniu wariantów decyzji, sugerowaniu wyboru, a nawet faktycznym podejmowaniu niektórych decyzji, z wymogiem ich akceptacji przez kierownika liniowego.
Komórki sztabowe mogą być umieszczone:
a) przy najwyższym szczeblu hierarchii organizacji, tj. podlegają bezpośrednio dyrektorowi naczelnemu na równi z kierownikami części liniowych realizujących funkcje podstawowe.
b) Wewnątrz części organizacyjnych, realizujących funkcje podstawowe, podlegają kierownikowi wydziału, zakładu, pionu lub filii.
c) Zarówno przy szczeblu najwyższym, jak i przy szczeblach pośrednich
Dywizjonalne Struktura dywizjonalna w organizacji jest zmodyfikowaną strukturą sztabowo-liniową ze zdecentralizowanymi o wysokim stopniu kompetencji. Charakteryzuje się ona grupowaniem oraz integracją komórek organizacyjnych w duże, niezależne (autonomiczne) (określane mianem: dywizjonów, sektorów, segmentów, kompleksów czy zakładów). Są one odpowiedzialne za dany wyrób lub grupę asortymentową, albo też za grupę odbiorców (wyodrębnioną na podstawie kryterium geograficznego lub typu działalności). Jednostki organizacyjne są wyodrębniane na podstawie różnych kryteriów, najczęściej są to: rynki geograficzne, grupy wyrobów lub grupy odbiorców.
Struktury dywizjonalne są charakterystyczne dla transnarodowych koncernów, które w swej działalności muszą uwzględniać specyfikę rynków krajowych, np. odmienne warunki prawne, kulturowe i gospodarcze. Wówczas kierowanie z poziomu centrali przedsiębiorstwa całością czy nawet większością spraw oddziału byłoby utrudnione. Przekazanie kompetencji wiąże się z utworzeniem ośrodków zysków w zdecentralizowanej strukturze wielonarodowego przedsiębiorstwa, działających w dużej mierze samodzielnie.
Holdingowe Holding (od angielskiego słowa hold oznaczającego trzymać) - organizacja grupująca za pomocą mniej lub bardziej wyraźnych powiązań różne samodzielne pod względem prawnym , przy czym jeden z podmiotów ma w tym powiązaniu pozycję dominującą i podporządkowuje sobie pozostałe. Istotą holdingu jest zarządzanie przez jedną organizację innymi podmiotami oraz kontrolowanie działalności dzięki zależnościom kapitałowym lub personalnym. Holding jest zatem formą kumulacji . Kumulacja może następować przez przejmowanie słabszych przedsiębiorstw, najpierw w swoich branżach i pokrewnych, a później także w innych obszarach gospodarki. Innym sposobem jest celowe wyodrębnienie z przedsiębiorstwa „matki” samodzielnych pod względem prawa, lecz uzależnionych ekonomicznie przedsiębiorstw „córek” (filii). Zależności matka-córka ogólnie mają charakter drzewiasty i mogą być rozbudowane, np. spółka "matka" posiada większość udziałów w kilku spółkach "córkach", które z kolei posiadają udziały większościowe w spółkach najniższego piętra zarządzania. Jednak taki model zależności w holdingach nie jest jedyny - występują też bardziej złożone sieci powiązań, w tym kapitałowych.
W Polsce termin ten jest stosowany bez umocowania prawnego, a najbliższą mu konstrukcją ustawową (np. ustawy o rachunkowości lub o ochronie konkurencji i konsumentów) jest pojęcie , z tym że obejmuje ona tylko związki kapitałowe, a nie personalne.
Spółki holdingowe posiadają osobowość prawną niezależnie od tego czy są one spółkami zależnymi (córkami) czy spółkami uzależniającymi (spółkami matkami). Możliwości podejmowania decyzji władczych przez spółki dominujące powoduje jednak, że mamy do czynienia z organizacją o względnie trwałych zależnościach i jednocześnie określonej hierarchii. Nie można natomiast akceptować stanowiska, z którym holding utożsamia się jedynie ze spółką naczelną. Holding bowiem tworzą co najmniej dwa podmioty prawno gospodarcze - podmiot kontrolujący i kontrolowany. Natomiast więź, która te podmioty łączy, stanowi istotę holdingu.
Zadaniowe
Macierzowe stosowana najczęściej w organizacjach technicznych zatrudniających wielu specjalistów, którzy zajmują się programami o dużym stopniu komplikacji.
Ten typ struktury wiążę się z matematycznym pojęciem macierzy, które oznacza prostokątna tablicę liczb rzeczywistych, charakteryzującą sprzężenie wierszy i kolumn.
Kolumny są odpowiednikami stałych, powtarzalnych funkcji, a wiersze oznaczają nietypowe, zmieniające się okresowo zadania, produkty, projekty lub przedsięwzięcia. Każdy element macierzy- stanowisko lub jednostka organizacji- ma dwa ośrodki decyzyjne: Kierownika funkcji i kierownika zadania.
Struktura macierzowa daje następujące korzyści:
a) zapewnia organizacji elastyczność
b) pobudza do współpracy interdyscyplinarnej
c) angażuje ludzi i stawia im wyzwania
Strona ujemna:
a) wiąże się z ryzykiem wywołania poczucia anarchii
b) zachęca do walki o władzę
c) może powodować więcej dyskusji niż działania
d) wymaga dużych umiejętności interpersonalnych
e) kosztowna we wdrażaniu
f) wiąże się z ryzykiem dublowania wysilków zespołów projektowych
g) wpływa na morale, gdy następuje przesunięcie personelu.
Hybrydowe
Organiczne
3.zasoby ludzkie (human resources)
obok zasobów finansowych i materialnych firmy, jedno z podstawowych bogactw ; według wielu współczesnych teoretyków i praktyków zarządzania - najistotniejsze spośród nich. Na zasoby ludzkie składa się cały zespół osób, które tworzą organizację, począwszy od szeregowych, a skończywszy na , kierujących całą . Dawne teorie zarządzania nie interesowały się rolą zasobów ludzkich w , akcentując kwestie wydajności pracy, ekonomiczne aspekty funkcjonowania firmy lub wykorzystywanie nowoczesnych maszyn i technologii w procesie produkcji. Dziś zasoby ludzkie są centralnym elementem idei z zakresu zarządzania potencjałem społecznym, w myśl których stanowią najcenniejszy kapitał . Synonimami zasobów ludzkich są: , kapitał ludzki, kadra, personel.
Zarządzanie zasobami ludzkimi można zdefiniować jako strategię i praktykę nabywania, wykorzystywania (używania), udoskonalania i zachowywania ludzi – ich możliwości i umiejętności w organizacji lub przedsiębiorstwie.
REKRUTACJA
Rekrutacja jest pierwszym etapem zatrudnienia pracownika. Jej celem jest znalezienie wystarczającej liczby kandydatów, spośród których można będzie dokonać . Punktem wyjścia do rekrutacji jest analiza potrzeb i braków kadrowych w organizacji. Braki te mogą dotyczyć ilości pracowników lub kwalifikacji. W drugim przypadku można rozważyć i (rekrutacja wewnętrzna) zamiast rekrutacji zewnętrznej. Dalszymi etapami jest podpisanie (lub innej) oraz .
Rekrutacja może mieć charakter szeroki lub wąski. W przypadku rekrutacji szerokiej oferty są kierowane poprzez wysokonakładowe gazety, internet i inne środki przekazu docierające do dużej grupy potencjalnych pracowników. W przypadku wąskiej, stosowane są metody dotarcia do określonej grupy osób. Koszt dotarcia do wybranych osób jest zwykle większy, niż zarzucenie "szerokiej sieci".
Rekrutacja może mieć charakter bezpośredni lub pośredni. W przypadku bezpośredniej, zajmuje się nią wydzielona komórka lub pracownik firmy. Korzystają z niej firmy, które posiadają służby kadrowe zdolne do przeprowadzenia rekrutacji. Rekrutacja pośrednia jest prowadzona poprzez wyspecjalizowane agencje. Dawniej była stosowana przez firmy nowe, które nie rozwinęły swoich służb kadrowych, jednak obecnie, w dobie coraz więcej dużych firm zleca rekrutację na zewnątrz.
W przypadku rekrutacji zewnętrznej można korzystać z następujących źródeł kandydatów:
· ogłoszenie prasowe,
· internet,
· rekomendacje,
· agencje pośrednictwa pracy,
· agencje pracy tymczasowej,
· targi pracy,
· szkoły,
· lista kandydatów wcześniej nieprzyjętych (uwaga: przechowywanie danych osobowych!),
· przechowywane zgłoszenia kandydatów.
Niewątpliwą zaletą rekrutacji zewnętrznej jest większe prawdopodobieństwo znalezienia pracownika o wymaganych kwalifikacjach. Ponadto organizacja pozyskuje świeżą wiedzę, pozbawionych firmowych nawyków pracowników, możliwość wyboru formy zatrudnienia. Jednak występują trudności z precyzyjnym określeniem potrzeb kwalifikacyjnych, istnieje ryzyko konfliktu z dotychczasowymi pracownikami, pracownicy dłużej się adaptują. Nie bez znaczenia są również wyższe koszty rekrutacji zewnętrznej.
Koszty rekrutacji mogą być związane z:
· ponoszeniem nakładów na przygotowanie i umieszczenie ogłoszenia o wolnym etacie,
· kosztami szkolenia,
· czasem personelu, który poświęca on na prowadzenie rozmów wstępnych, badań testowych,
· czynnościami administracyjnymi, które poprzedzają zatrudnienie pracownika,
· pozyskaniem i udzielaniem informacji o nowym pracowniku,
· niższym poziomem zdolności i sprawności do wykonywania zawodu pracownika, który dopiero integruje się z załogą i firmą.
Minimalizacja kosztów rekrutacji wymaga skutecznego planowania procesu poszukiwania odpowiednich pracowników, co pomoże uniknąć niepotrzebnych wydatków oraz zagwarantuje, że kandydat będzie posiadał wymagane kwalifikacje.
Podstawowymi metodami rekrutacji zewnętrznej są:
· Ogłoszenie w mediach- może przyjąć formę anonsu prasowego w gazecie lokalnej, specjalistycznej lub ogólnokrajowej, może przyjąć formę ogłoszenia radiowego lub reklamy telewizyjnej,
· "Head Hunter"- zlecenie wyszukania odpowiednich kandydatów do pracy specjalistom w zakresie doboru pracowników lub firmom o takiej specjalności,
· Komputerowe poszukiwanie pracowników- wykorzystywanie rozwiniętych służb (urząd pracy, stowarzyszenie naukowe,) świadczących usługi pośrednictwa pracy,
· "Specjalne wydarzenia"- zaaranżowanie sytuacji, w której nowo powstała firma lub firma wchodząca na rynek przyciągnie potencjalnych klientów,
· Rekrutacja w szkołach- firmy sponsorują wybrane typy szkoły zawodowych, w zamian, za co mają łatwiejszy dostęp do absolwentów i prawo pierwszego oferanta,
· Praktyki wakacyjne- rekrutowanie pracowników z pośród praktykantów i młodych ludzi zatrudnionych czasowo przez okres wakacji,
· "Wejście bez pukania"(Kandydaci z "ulicy")- potencjalni pracownicy sami zgłaszają się do przedsiębiorstwa, z własnej inicjatywy,
· "Rozwój kariery"- zaproponowanie konkurencyjnych warunków umożliwiających rozwój kariery przyszłemu pracownikowi, mając w nadziei, że podejmie on decyzję o zmianie pracodawcy,
· Technika rekrutacji przez związki zawodowe- przeniesienie części uprawnień i działań rekrutacyjnych na związek zawodowy.
SELEKCJA
Selekcja następuje po . Jej celem jest redukcja liczby kandydatów i wybór tego najlepszego pod względem kwalifikacji, doświadczenia i innych wymaganych cech. Możliwe jest prowadzenie selekcji pozytywnej (wybór najlepszych) lub negatywnej (odrzucanie najgorszych).
...